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Mit Aha-Effekt zur erfolgreichen Unternehmensverbesserung

Nicht alle innovativen Erkenntnisse werden von Unternehmen wirklich so zur eigenen Verbesserung umgesetzt, dass alle Kraft auf das Liefern von Ergebnissen und die dafür nötige Transparenz aufgewendet wird (vergleiche die vorherigen Artikel). Dabei besteht der größte Wettbewerbsvorteil darin, sich jederzeit (agil) an die veränderten Rahmenbedingungen anzupassen und Kundenbedürfnisse besser als die Konkurrenz zu erspüren. Es bedarf wirksamer Impulse, auch Aha-Effekte genannt, für eine erfolgreiche Anpassung.

Beobachten Sie sich selbst dabei, dass Sie in der Kaffeeküche oder beim Mittagessen Gespräche mit Kollegen führen, die oft mit “Man müsste mal” enden? In solchen Gesprächen stecken neben dem, dass sie dazu dienen, sich Luft zu machen, häufig wertvolle Erkenntnisse.

Stammtischgespräche sind keine Aha-Effekte

Als Beispiel könnte ein Elektronikunternehmen dienen. Die Produkte werden immer weniger verkauft, obwohl sie qualitativ hochwertig und schon lange am Markt etabliert sind. Die Firma hat einen guten Namen, jedoch sind gleichwertige Teile in großen Stückzahlen aus Fernost wesentlich günstiger zu beziehen. 

Verschiedene Mitarbeiter haben mit diversen Mitgliedern der Geschäftsführung Unterhaltungen wie “Man müsste weniger auf Lager produzieren, sondern gezielt nach Kundenwunsch Spezialanfertigungen entwickeln.” 

Gehen wir davon aus, dass in diesem “man müsste mal…” eine brillante Idee steckt, die das Unternehmen aus der Sackgasse bugsieren könnte. Es ändert sich aber dennoch nichts, obwohl dieser Vorschlag an jedem “Stammtisch” besprochen wird.

“Culture eats strategy for breakfast” (Peter Drucker)

Der Blick auf die Organisationskultur ist nötig, um diesen Effekt zu verstehen. Das Unternehmen ist seit mehreren Generationen sehr stolz auf seine langjährigen Produkte, die bisher den deutschen Markt beherrscht haben. Dieser Stolz wird allen Mitarbeitenden in die Wiege gelegt und das Gefühl, etwas Großes aufgebaut zu haben, ist ein Teil der Unternehmens-DNA geworden. 

Derjenige, der den Vorschlag zur Veränderung unterbreitet, löst verschiedene Reaktionen aus:

  • Angst etwas zu verändern, was bis jetzt ja gut gelaufen ist. 
  • Verärgerung darüber, dass das bisher Angewandte auf einmal nicht mehr gut genug sein soll (Besserwisser)
  • Ausschluss der Person, da deren Meinungen nicht mehr zur breiten Masse passen
  • Der Wunsch nach Sicherheit, indem am Erprobten sogar noch intensiver festgehalten wird

Es ist die menschliche Natur, dass eine Veränderung Ängste auslöst und sich eigentlich niemand verändern möchte. Unter Druck verfällt der Mensch gerne in erprobte Verhaltensweisen zurück. Die Organisationskultur wehrt sich also umso stärker, je größer die externe Kraft ist, die sie zu verändern sucht.

Organisationskultur bedingt auch die Art und Weise, wie in einem Unternehmen entschieden wird. Werden 50% der Belegschaft entlassen und neu eingestellt, wird das Unternehmen immer noch gleich entscheiden, da sich die Erfahrungen der Übriggebliebenen im Rahmen von Einarbeitung und dem Vorleben von Werten auf die Neuen übertragen.

Gleichsam funktionieren Stammtischgespräche, also Gespräche von kleinen Teilen der Belegschaft untereinander, nicht. Denn die Kultur am Morgen nach dem Gespräch schreibt weiterhin gewisse Verhaltensweisen vor und man wird sich deshalb weiterhin erwartungskonform verhalten.

Aktionismus verhindert wirksame Veränderung

Das ist eine große Falle, denn unerfahrene Unternehmen, die möglichst schnell eine Veränderung durchlaufen wollen, erhoffen sich die Linderung ihrer Probleme dadurch, dass sie Veränderungen wie die Einführung eines neuen Werkzeugs durchführen oder an ein Beratungshaus delegieren, ohne sich selbst zu beteiligen. Die besten Verbesserungsideen können so verpuffen und Methoden werden verbrannt. 

Ist dies erst einmal geschehen, wird es mit dem zweiten Start schwieriger, denn die ursprüngliche Naivität ist nun einer noch größeren Veränderungsangst gewichen. Scheitern ist auch ein Teil von Veränderung, es wird nicht ganz ohne gehen. Die Frage ist, wie sich die Wahrscheinlichkeit für ein Gelingen erhöhen oder der Umgang mit Rückschritten verbessern lässt.

Zu Beginn einer Reise der Verbesserung steht, so sagt es Kotter in seinem 8-Stufen-Modell, die Dringlichkeit, also das Erkennen eines Verbesserungsbedarfs. Dies können unsere Stammtischgespräche sein. Wirksam werden sie allerdings erst, wenn sich eine Führungskoalition bildet.

Organisationen bestehen aus Beziehungen zwischen den Menschen

Unternehmensorganisation ist definiert als die Menge aller Beziehungen zwischen den Menschen und der Art, wie im Unternehmen entschieden wird. Stellen Sie sich zum Vergleich das Gehirn mit seinen Synapsen vor. Einzelne Erkenntnisse verändern nicht, wie dieses Gemenge grundsätzlich denkt und handelt. Die Kunst im Unternehmenskontext liegt darin, eine repräsentative Menge von Menschen, wie ein Vorstandsteam mit Abgesandten aus den Abteilungen, gleichzeitig zu einer gemeinsamen Erkenntnis zu bringen. Der Unterschied zum Stammtischgespräch ist, dass nach dieser Erkenntnis eine bisherige Verhaltensweise nicht mehr aufrechterhalten werden kann: Man kann das Gehörte nicht mehr ungehört machen und der Wunsch nach einer Alternative wird laut. Die Organisation (das Gehirn) hat gelernt anders zu entscheiden und der Auslöser dafür war ein Aha-Effekt. 

Schlussfolgerung für erfolgreiche Unternehmensveränderung

Im Interview zum Start der dreiteiligen Artikelserie haben wir einen möglichen Grund für Veränderung betrachtet: Firmen starten mit besten Absichten mehr Arbeit, als dass sie sich auf das Fertigwerden und Wert liefern konzentrieren.

Im zweiten Artikel sind wir der Frage nachgegangen, wie mit Kanban und Flight Levels die nötige Transparenz aufgebaut werden kann, um dies objektiv zu erkennen, es besprechbar und optimierbar zu machen. Das geschieht über Transparenz, Fokus, Interaktion, Messung und Verbesserung. 

Der dritte Artikel zeigt auf, dass selbst die beste Idee zu Aktionismus werden kann. Aktionismus scheitert meist. Ideen zur Verbesserung müssen passend zum Unternehmen eingeführt werden. Firmen kennen ihr Geschäft, aber Veränderung und Organisationsentwicklung sind etwas Neues. Der Wunsch, schnell durch diese Veränderung zu kommen ist deshalb oft ein Fehlschlag. 

Selbstverständlich kann diese Artikelserie nicht alles abdecken und sich nur auf wenige Sichtweisen beschränken. Vor allem ist sie keine Handlungsanleitung, denn jedes Unternehmen, jede Situation ist anders!

Meine Erfahrung ist, dass, bei allem Streß im Alltag, die vorgestellten, für Veränderung relevanten Aspekte selten Raum und Zeit bekommen. Das Lesen hat Ihnen hoffentlich dabei geholfen, neue Sichtweisen und Perspektiven zu erhalten, um mit diesen bereichernd auf Ihr Unternehmen zu blicken. Nehmen Sie sich den Raum und die Zeit, um nicht nur auf das was Sie tun, sondern auch das wie sie es tun, zu blicken und das Unternehmen damit ganzheitlich zu verbessern.

Aha-Effekte rein intern zu erreichen ist schwierig und die Objektivität fehlt. Bei Bedarf wählen Sie einen erfahrenen, empathischen Berater, der Ihnen nicht nur bei der Lösung, sondern auch bei der Beobachtung Ihrer Organisationskultur und Bearbeitung von entstehenden Ängsten, Konflikten und Widerständen zur Seite steht. Ein guter Berater hat die Erfahrung, die es braucht, um die Organisation passend zu stimulieren, anstatt sie kraftvoll verbiegen zu wollen.


Weitere Beiträge der Serie:

  1. Die eigene Arbeitsauslastung wieder selbst steuern
  2. Professionell Arbeitslast gestalten: Die Blackbox öffnen
  3. Mit Aha-Effekt zur erfolgreichen Unternehmensverbesserung

Dieser Beitrag ist in der Elektronik Praxis erschienen.

Fabian Biebl

Fabian Biebl ist ein erfahrener Organisationsentwickler und Coach. Seit über zehn Jahren begleitet er agile Transformationen in Konzernen und mittelständischen Unternehmen. Das Spektrum seiner Kunden reicht von BMW, Allianz und Infineon bis hin zu Handwerksbetrieben. Seinen Ansatz, erhöhte Veränderungswirksamkeit in Beratung und Coaching zu verankern, entwickelt er permanent weiter und nutzt dazu gerne herausfordernde Aufgaben. Mit Empathie für Menschen aber auch Organisationen möchte er dabei helfen, die Welt jeden Tag etwas besser zu machen.

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